儘管經常被忽視，但是競業禁止條款（non-compete clause，簡稱NCC）的濫用可能會嚴重限制經濟活動。當前的中國社會就是一個典型的例子。

曾經用於保護技術工人及企業高管知識產權的有限工具，如今卻成了中國勞動力市場的束縛。國家合同限制了勞動力流動，抑制了創業精神，加劇了中國勞動力市場的失業問題——其它國家最好避免重蹈覆轍。

截至2025年7月，中國青年失業率高達17.8%，幾乎是美國的兩倍。許多中國大學畢業生感受到就業市場的緊張形勢，他們指出「學歷只是求職的最低要求，而非優勢」。這個觀點引自《華盛頓郵報》（The Washington Post）援引的在線招聘平台智聯招聘2023年的一份題為「為甚麼讀了研也找不到工作」（5/15/2023）的報告。如今，像「中國留學」（China Admissions）這樣的平台建議學生攻讀碩士學位，以便在畢業後順利找到工作。

但是中國就業市場真正的樽頸在於結構性問題。無論是經驗豐富的求職者還是新進員工，都正被那些服務於企業控制而非創新的競業禁止協議所排除在外。

例如，中國的競業禁止條款（NCC）有效期最長可達兩年，在此期間，員工不得為競爭對手公司工作或創辦競爭性企業。如果員工在兩年期限內未能找到符合企業合同的新職位，公司只需在兩年期限內每月支付其工資的30%。

然而，在很多情況下，競業禁止條款的限制過於模糊，阻礙了大多數有報酬的就業機會；同時，這些條款又過於晦澀難懂，導致工人因職業轉型而受到不公平的懲罰。這造成低技能和中級工人被邊緣化、薪酬過低，並且無法為經濟做出更有意義的貢獻。

中國的競業禁止條款最初旨在保護高層領導的商業秘密，如今卻常常束縛著普通員工，而他們接觸機密資料的機會卻十分有限甚至沒有。當這些條款被強加於所有層級的僱員時，它們會通過限制員工的職業發展、阻礙其流動性以及抑制消費支出，從而損害社會。

雖然對於高管和高技能員工來說，競業禁止條款（NCC）是合理的，但是中國的競業禁止條款卻被濫用，允許僱主提起無理訴訟來阻礙前員工的權益。在大多數國家，競業禁止條款允許僱主僱用風險更高的員工，這些員工可能會學習到某種技能或專有訊息，從而削弱競爭對手的競爭力。

在許多情況下，對於水管工學徒、汽車修理工或高級設計工程師來說，簽署一份競業禁止條款（NCC）或許是合理的，該協議可以防止他們在工作一年後離職，並在同一縣內自主創業，或者跳槽到薪資略高但不提供培訓的區域競爭對手那裏。然而，58%的中國公司經常要求簽署不透明的競業禁止條款，這助長了一種掠奪性的文化，即懲罰任何離職的員工，無論其離職原因如何。

例如，李女士曾是一名按摩師，後來在中國一家藥店工作，之後被前僱主起訴，索賠5萬元人民幣（約合7,000美元），因為僱主認為她的職業與按摩師的職業非常相似，足以提起訴訟。

其它類似案例包括一名保安因在另一間公司擔任保安而被前僱主起訴，索賠20萬元人民幣（約合2.8萬美元）。另一宗案例涉及一名廚師，他因涉嫌違反公司競業禁止條款（NCC）而被索賠近10萬元人民幣（約合1.4萬美元）。武漢大學的一項研究發現，在454宗與競業禁止條款相關的法院判決中，只有21%涉及高層管理人員，其餘案件均涉及普通員工。

強加於普通勞動者的國家消費政策最終會影響到本已疲弱的經濟。儘管出口增長，但是國內消費疲弱，這表明中國的經濟增長遠非健康。這使得中國經濟更容易受到全球經濟波動、貿易緊張局勢和貿易保護主義風險的影響，降低了其抵禦外部衝擊和全球經濟衰退的能力。

競業禁止條款應當保護商業秘密，而非束縛普通勞動者。當其遭濫用時，便會扼殺職業發展、創新活力與經濟增長——正如中國經驗所示。競業禁止條款絕不能成為打壓勞動者的法律工具，既不應讓企業藉此逃避良性競爭，亦不可用以脅迫勞工留任。

通過將競業禁止條款限制在適當界定的範圍內，各國既可以保護創新，又能恢復勞動者的自主權。當勞動者能夠自由流動、創造，並通過在競爭激烈的市場中服務他人來追求夢想時，社會就會繁榮發展。中共治下的這些教訓值得其它國家警惕，切勿重蹈覆轍。

作者簡介：

邁爾斯‧波拉德（Miles Pollard）是總部位於華盛頓特區的知名智庫美國傳統基金會（The Heritage Foundation，簡稱THF）能源、氣候和環境中心的經濟政策分析師。

霍普‧丹澤（Hope Danzer）曾是美國傳統基金會（The Heritage Foundation，簡稱THF）青年領袖（Young Leaders）計劃的實習生。

原文：China’s Abuse of Non-Compete Clauses Is Killing Its Economy刊登於英文《大紀元時報》。

本文僅代表作者本人觀點，並不一定反映《大紀元時報》立場。#

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