人工智能（AI）在工作場所中所扮演的角色正在迅速演變。分析人士警告，如果管理者不經過自己的斟酌考慮，僅僅依靠人工智能做出行政決策，可能會給管理工作帶來反向效果。
現在，管理者在招聘、僱用和績效評估等任務中，使用人工智能的情況越來越多，這可能會對員工的晉陞或解僱帶來顯著影響。
在重大人事管理決策中 AI應用的道德「雷區」
對於AI的算法是否會讓管理者陷入道德困境（包括令員工在工作場所被邊緣化和受到歧視等現象），研究人員、法律專家、立法者以及「人權觀察」（Human Rights Watch）等組織都表示擔憂。
這方面的警鐘並非首次響起。但隨著越來越多管理者使用AI來協助做出重要的人事決策，將員工的表現簡化為數字與圖表的風險也隨之增加。
今年6月份，國際知名的智能簡歷製作平台Resume Builder發布調查數據，受訪的1,342名美國經理當中，在78%的人在作出加薪決定時使用了AI工具，77%的人用於晉陞決定，66%的人用於裁員決定，64%的人用於解僱決定。
該調查數據還表明，超過五分之一的受訪者經常在沒有任何人工介入的情況下，讓AI作出最終決策。
實際上，將AI用作人力資源工具早已有相關的警示案例。在2023年一宗沒有先例的職場歧視案件中，美國平等就業機會委員會（U.S. Equal Employment Opportunity Commission，簡稱EEOC）對數字勞動力平台「麥奇教育科技」（iTutorGroup）提起了聯邦訴訟。最終麥奇教育科技支付了36.5萬美元的和解費用。
這家總部位於上海的英語教學服務公司使用AI算法，根據年齡自動拒絕了200多名求職者。如果女性求職者年齡超過55歲，則會被自動取消應聘資格。男性求職者如果超過60歲，也會被平台拒絕。根據訴訟結果，麥奇教育科技必須向在該平台上被AI算法篩選掉的求職者支付賠償金。
美國平等就業機會委員會紐約分部代理主任蒂莫西‧里埃拉（Timothy Riera）在一份聲明中表示：「在這個就業困難時期，平台上的數百名申請者失去了機會。」
避免剝奪人性 理解用AI處理行政任務的利與弊
目前，立法者正在提出民事法規和政府立法，希望在企業機構使用AI評估和監控員工績效時保護員工免受影響。
今年3月，加州民權委員會（California Civil Rights Council，簡稱CRC）最終敲定了有關工作場所人工智能決策系統的規定，將於10月1日生效。規定當中指出，公司在使用AI系統提高效率時，應保護員工免受影響，受保護的領域包括招聘協助、解僱和晉陞等。
在聯邦層面，聯邦參議員查克‧格拉斯利（Chuck Grassley，愛荷華州共和黨）在今年5月提出了《人工智能吹哨人保護法案》（AI Whistle Blower Protection Act）。若該法案獲得通過，將為直接從事AI系統相關工作並選擇披露系統問題的員工，提供就業補償和免受報復的保護。
「如今，太多從事AI行業的人看到了問題，但卻發現自己不能發聲。保護AI領域的吹哨人是確保國會能夠跟上AI行業快速發展步伐的最佳方式之一。」格拉斯利說道。
此外，伊利諾伊州、加利福尼亞州和紐約州已經提出、引入或通過立法，以保護勞動者在招聘、僱用、晉陞、續約、紀律和培訓等領域免受AI算法歧視。
同時，包括企業主、AI專家以及使用這些數碼工具作出員工決策的管理人員都表示，人工監督非常有必要。
AI專家兼顧問彼得‧斯溫（Peter Swain）告訴《大紀元時報》：「我在招聘中使用過AI技術。諸如ChatGPT驅動的篩選系統和簡歷解析器等等這些AI工具，已經改變了行業格局。」
斯溫是以自己名字命名的AI戰略顧問公司Peter Swain的行政總裁，該公司致力於幫助企業家在AI系統和員工之間取得平衡。他闡述了使用AI系統處理行政任務的利與弊。
「優點是甚麼呢？AI的優勢是速度和可擴展性——AI可以在人類閱讀10份簡歷的時間內處理1,000份簡歷。如果訓練得當，它還能減少偏見。」斯溫說道。
「缺點又是甚麼呢？如果輸入的是垃圾，輸出的也是垃圾。如果AI接受有偏見的數據訓練，它就會延續這些偏見。此外，它缺乏人情味——無法通過算法來完整評估員工的文化契合度和軟技能。」
斯溫表示，數據驅動的任務是AI工具最擅長的領域，但是，如果用於加薪、晉陞和裁員等任務，對於AI來說則是「棘手的領域」。
「我嘗試過AI驅動的績效分析工具，用來追蹤關鍵績效指標（key performance indicators，簡稱KPI）、生產力（productivity）等指標，但我絕不會讓它作最終的決定。」他說道，「AI只是一個工具，而不是決策者。AI的風險在於它不具備人性，它把人都簡化為各種數據點。」
斯溫還指出，AI在管理決策中的應用存在道德「雷區」。
「如果沒有人類進行細緻的監控，AI可能會放大偏見——想想在訓練數據中已經存在的性別、種族或年齡歧視因素吧。」他說道，「透明度是關鍵。員工需要了解決策的過程，並且能夠質疑這些決策。因此，問責制至關重要——如果AI搞砸了，誰來負責？你不能把問題只賴在機器上。」
協助處理海量數據的工具 而非取代人類思維與判斷
總部位於俄亥俄州的「Sanative康復與保健公司」（Sanative Recovery and Wellness）行政總裁斯蒂芬‧恩格爾（Stephen Engel）告訴《大紀元時報》，最近他使用AI聊天機械人ChatGPT，幫助自己決定是否解僱員工。
他說，儘管不是由AI來作出最終決定，但是AI快速處理大量數據的能力可以幫助管理者更加清晰地思考，「擺脫情緒的影響」，更為客觀地分析情況。
「對我來說，這就是人工智能在這種情況下的真正價值。……它讓我能夠把具體情況思考透徹，更為理性地權衡各種選擇，並最終決定最佳行動方案。」恩格爾說道。
「之後，我還用ChatGPT來幫助我分析，在下次招聘時應該優先考慮哪些品質和優勢。同樣的道理，這並不是為了取代人類的判斷，而是把AI作為一種幫助我聚焦思考方向的工具。」
一些企業主使用AI工具來識別需要幫助的員工。
培訓平台「聰明駱駝」（WizeCamel）的行政總裁朗尼‧約翰斯頓（Lonnie Johnston）告訴《大紀元時報》：「我們的AI語音模擬系統可以讓新員工從第一天起，就參與逼真的模擬電話會議。這些人機互動會自動評分，並為員工配對相應的輔導機會。這樣可以快速了解哪些員工正在進步，哪些員工可能需要更多支持。」
「通過使用我們的平台，可以儘早發現需要幫助的員工，制定可以接受的培訓時間表，並跟蹤他們是否按照進度取得進步。」
他舉了一個最近的例子，說明AI評估如何通過提供數據來協助主管做出決策。
「我們與一支新入職的代理團隊合作，他們都在同一周開始進行模擬通話。」他說道，「每個人都得到一個初始分數以及指導性的反饋，然後在幾天內重複進行模擬並得到反饋，如此循環操作。有些人進步很快，有些人則停滯不前。這些數據讓管理者清晰、公正地了解哪一個代理更有可能獲得成功。」
約翰斯頓強調，儘管AI是決策過程中使用的關鍵工具，但是不應該由它來作出最終決定。
他解釋：「在沒有人類參與的情況下使用AI作出最終決策時，就會出現道德問題。」他強調，AI應該幫助管理者掌握更多訊息從而做出明智的選擇，而不是取代人類的思維。
在績效評估方面，績效提升平台「更佳績效」（Betterworks）於2024年發布了一份題為「人工智能在績效管理中的關鍵作用」（The Pivotal Role of AI in Performance Management，01/11/2025）的績效賦能狀況報告。該報告發現，參與調查的三分之二的企業經理表示，在管理員工績效方面，他們需要更多的支持。
在同一項分析當中，35%的經理表示他們已經在使用AI工具來提高工作效率和成效。
「更佳績效」平台表示，AI應該與使用者協同運作，為經理們提供支持，如「提供智能化的建議，全面彙整回饋意見，並為員工賦能制定有意義的個人目標，使其與整體組織目標保持一致」。
根據OpenAI在其網站上給出的負責任地使用AI的注意事項，它鼓勵參與ChatGPT的用戶批判性地審查平台提供的任何訊息，並通過可靠來源進行驗證。
醫療保健SEO（搜索引擎優化）數據分析公司Direction.com的創始人克里斯‧柯克西（Chris Kirksey）告訴《大紀元時報》：「當涉及到晉陞、加薪或裁員等事項時，我們還沒有準備好信任AI。」
柯克西表示，他在公司使用AI來協助完成特定的管理任務，其中包括招聘。但他表示，這些工具在很多方面「並不理想」。
他說：「機械人無法讀懂字裏行間的意思，無法理解員工的處境。」他指出，AI無法確定，績效方面出現的問題是否與特定的事件或個人問題有關，這些因素可能會影響一個本來很優秀的員工的表現。
「AI可以作為一種數據來源，但是它無法感知其中的這些細微差別。我們始終認為，（績效評估）這類重要的決策不應脫離人類的判斷。科技在公司為我們提供幫助，然而仍需要人類來作出最終決策，因為只有人才能夠洞察全局。」
他說，和許多人一樣，他對數據偏見的擔憂日益加劇。
拓展未知領域
正如所有快速進步的技術一樣，一旦AI這趟技術火車駛出車站，就無法回頭。
位於加州聖地牙哥的私立高校「美國國立大學」（National University，縮寫為NU）進行了一項研究，列出了2025年的131個人工智能趨勢。研究顯示，超過半數的公司計劃將AI融入其公司業務當中。同時，超過半數的公司預計AI將有助於改善決策流程。該研究還顯示，60%的企業主表示，他們相信使用AI將會提高他們的生產力。
總部位於紐約的全球性管理諮詢公司麥肯錫公司（McKinsey & Company）在今年1月份的一份報告中預測，AI將會在生產力增長方面，為企業帶來4.4萬億美元的長期投資回報。這家全球諮詢公司還表示，92%的公司計劃增加AI方面的投資。
斯溫表示，儘管對AI持謹慎態度，他自己的公司正在擴大對AI方面的投資。
「我們的計劃是整合更為成熟的AI招聘工具——比如AI驅動的行為評估——並完善績效跟蹤系統。」他說道，「但我們把重點放在增強管理能力，而不是取代管理者。AI應該為管理者賦能，而不是取代他們的判斷力。」
而約翰斯頓也在採取類似的策略，擴大AI在管理決策中的作用。
「我們正在深化追蹤員工入職期間及之後的技能發展情況。」他說道。
「當一個人即使得到支持，仍然難以勝任的時候，有實實在在的數據為證，管理者更容易作出充滿信心且富有同情心的決定。」
原文：How Managers Are Using AI to Hire and Fire People刊登於英文《大紀元時報》。
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